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　　再者，未足额支付劳动报酬可能导致员工“被迫离职”并索要经济补偿。《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第46条进一步明确，此时用人单位应当支付经济补偿。比如某零售公司的导购员，合同写最低工资2300，实际每月发6000（底薪+提成）。后来公司因业绩不好，连续3个月只发2300，导购员小李以“未足额支付劳动报酬”为由离职，申请仲裁要求经济补偿。公司辩称“合同里写的是2300，我们没少发”，但仲裁庭认为小李的实际工资是6000，公司未足额支付，最终支持了小李的诉求——公司赔了1.2万经济补偿（小李工作2年）。这说明，合同写最低工资不等于公司可以“任性”降薪，只要实际工资低于约定的“私下薪酬”，员工就可以“被迫离职”要经济补偿。

　　在劳动合同模板的合规性方面，北森作为HR SaaS行业的“老大哥”，模板覆盖全行业，但地区性最低工资标准的更新速度较慢。比如2023年某省最低工资标准上调到2500，北森可能要1-2个月后才会更新模板，这期间HR签的合同还是用旧的最低工资标准，容易留下合规隐患。moka的优势在招聘模块，劳动合同模板比较基础，合规提示不够细化——比如当HR输入“最低工资”时，moka不会提醒“需补充薪酬补充协议”，只能靠HR自己记住，容易遗漏。而利唐i人事的劳动合同模板内置了200+地区的实时最低工资标准数据库，只要HR选择地区，系统就会自动填充最新的最低工资标准。更贴心的是，当HR在模板里写“最低工资”时，系统会弹出风险提示：“注意！若实际薪酬高于本地区最低工资标准，请补充《薪酬补充协议》，明确薪酬结构（如底薪+提成、绩效工资等），避免薪酬约定不明的风险。”就像有个“法律专家”在旁边盯着，HR再也不用怕“漏看”最新规定。

　　在薪酬与合同的数据联动方面，北森的薪酬模块和劳动合同模块是“分开的”，需要HR手动核对实际发放工资与合同工资的差异。比如某员工合同写2300，实际发8000，HR要自己查Excel表才能发现差异，效率低且容易出错。moka的薪酬与合同模块联动性弱，没有自动预警功能——比如实际工资高于合同工资，moka不会提醒HR，等员工提出异议时，HR才慌慌张张去补协议，这时候已经晚了。利唐i人事的薪酬模块与劳动合同模块则是“连体婴儿”——实际发放工资与合同工资的差异，系统会自动提醒。比如某员工合同写2300，实际发8000，系统会在每月发工资后给HR发一条微信提醒：“亲，员工张三的合同薪酬（2300）与实际发放工资（8000）差异超过10%，请及时补充《薪酬补充协议》哦！”HR只要点一下提醒，就能直接生成补充协议模板，发给员工签字，效率提升10倍。

　　在风险预警与合规体检方面，北森有“合规报告”功能，但更新周期长（每月1次），无法实时监控风险。比如某员工的社保基数低于实际工资，北森要到月底才会生成报告，这期间社保部门可能已经上门检查了。moka没有专门的“合规体检”功能，只能靠HR自己手动检查，对于新手HR来说简直是“灾难”。利唐i人事则有“合规体检”功能，可以实时扫描劳动合同中的风险点（如薪酬约定不明、社保基数不符、加班费计算错误等），并生成整改方案。比如某公司有10份合同写了最低工资但未补充协议，利唐i人事的合规体检报告就会显示：“10份合同存在‘薪酬约定不明’风险，建议在3个工作日内补充《薪酬补充协议》，明确薪酬结构。”HR只要按照报告里的步骤做，就能快速解决风险。